１ 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置が義務化されます

●育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

育児休業と、産後パパ育休(令和４年10月１日から対象)の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

●妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。

①育児休業・産後パパ育休に関する制度
②育児休業・産後パパ育休の申し出先
③育児休業給付に関すること
④労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき保険料の取り扱い

２ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件が緩和されます

（育児休業の場合）※無期雇用労働者と同様の取り扱い

現行では、下記2つの要件がありますが、４月１日以降は、（2）のみになります。

(1) 引き続き雇用された期間が１年以上
(2)１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない

詳しい内容はこちらをクリック▶

通称「パワハラ防止法」の正式名称は「労働施策の総合的な推進ならびに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」ですが、令和２年（2020）６ 月１日に改正法が施行され、当初は大企業のみがパワハラに対し対策を講じることが義務化されていましたが、令和４年（2022年）４月１日より中小企業でも義務化されます。

「事業主が講ずべき措置」として次の４点を挙げています。

１.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
２.相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
３.職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
４.１から３までの措置と併せて講ずべき措置（相談者・行為者等のプライバシーの保護、相談したこと等を理由として解雇その他不利益取扱いを受けないこと）

詳しい内容はこちらをクリック▶（ パンフレット 20ページ～）

「労働安全衛生法及び安全衛生規則では業種・規模を問わず会社に年に１回、定期に健康診断を実施することを義務付けています。受診者の範囲は次の①と②の両方を満たす常用労働者とされています。

①期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある場合でも更新により１年以上使用する予定であったり、引き続き使用している場合は該当）

②１週間の労働時間が同種の業務に従事する通常の労働者（正規社員）の４分の３以上であること。（ただし、概ね２分の１以上である者については受けさせることが「望ましい」とされています）忘れずに年に１度実施しましょう。

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【プロフィール】
藤井 真奈美

特定社会保険労務士
ファイナンシャルプランナー 社会保険労務士法人「国際労務パートナーズ」
社会保険労務士 ファイナンシャルプランナー

「大日本インキ化学工業株式会社」（現　ＤＩＣ株式会社）の総務人事部門で17年半勤務 。 その後、夫の海外転勤に伴い退職してシンガポールに引越し、２年後に帰国。 約２年間の社会保険労務士事務所勤務を経て、2011年11月に藤井社会保険労務士 事務所を設立。2106年３月に事務所を法人化し、社会保険労務士法人 国際労務パートナーズを立ちあげる。

国際労務パートナーズ

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〒107-0052　 東京都港区赤坂7-5-6-408
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