ミスマッチを防ぐには？
2019.06.26こんにちは。
PR現代の佐藤です。
梅雨真っただ中ですが、皆さまお元気でお過ごしでしょうか。
私は梅雨が苦手です。
ジメジメするし、汗はかくし、洗濯物は乾かないし、スーツはしわくちゃになるし……
どちらかというと、好きな人よりは苦手な人のほうが多いと思いますが、梅雨明けまではあと半月あまりです。我慢して乗り切りましょう！
さて、今回も採用に関する内容です。
前回は、「採用前に社内環境をチェックしましょう」というタイトルでした。
「給与規程」「就業規則」「評価制度」等の労働環境を整備して、新たな社員を受け入れる体制をしっかりと整備しましょう！とお伝えしました。
ミスマッチと早期退職
今回は、採用時の「ミスマッチ」、「早期退職」を防ぐためにできることについて考えていきたいと思います。
「独立行政法人 労働政策研究・研修機構」の調査によると初職が正社員であった離職者の退職理由①～⑤は以下となっています。
① 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった
② 人間関係がよくなかった
③ 仕事が自分に合わなかった
④ 賃金の条件がよくなかった
⑤ ノルマや責任が重すぎた
もちろん、企業側からも「もっとできると思っていた」、「仕事がまったくできない」、「言うことを聞かない」などの「ミスマッチ」もよく聞きます。
どちらの場合も、入社前の確認が不足していたことが原因ではないでしょうか。
まずは①から⑤までの退職理由についても掘り下げてみましょう。
① 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった
実際に働いてみたら、仕事量が多く、有休も消化できず、休日出勤も多かった、残業が入社前に聞いた時間より多かったなど。
企業側もネガティブな情報を曖昧にしたまま、はっきりと明記しないと起こることですね。
② 人間関係がよくなかった
この問題は、どの企業でも、新卒、中途にかかわらず起こりうることですが、予測することは難しいと思います。
離職する社員に問題がある場合もあるので、一概にどちらに責任があるとは言えない問題です。
③ 仕事が自分に合わない
例えば、人に買ってくださいと言うのが苦手な人、内向的な人が営業職となった場合や、好きな商品があってその企業に就職したにもかかわらず、希望と違う部署になったなどが該当します。
④ 賃金の条件がよくなかった
これは入社前に企業側から提示を受けているので、直接的な原因ではなく他の理由との複合的な原因になっていると推察できます。
⑤ ノルマや責任が重すぎた
やりたいことがあって入社した、また販売している商品が好きで入社した会社だけれど、営業ノルマが厳しく設定されている場合は、ついていけなくなるのも早いと感じます。
前回でも取り上げた5月2日の弊社取締役 神山のブログタイトル『「きものが好きな子から辞めていく」を止めるために』について、一体なぜこのようなことが起こっているのでしょうか、もう一度考えてみましょう。
例えば「やりがい」がある仕事でも、裏を返せばその分キツくつらいものです。
それでもプロならば当たり前と感じることもありますが、現在ではその考えだとブラック企業と捉えられる可能性が高いです。
好きな仕事、やりたい仕事と実際の仕事は全然違っている。
上記の退職理由でも出てきたように、これもよくあることだと思います。
採用過程でもうひと手間かけてみましょう
新卒採用の場合は学業成績と面談、中途採用の場合は過去職歴と面談で決定することがほとんどだと思います。
特に新卒採用では職業への憧れや、夢などが応募への動機になることが大きいものです。
でも、面接だけでは、なかなかその人の性格や、傾向をつかむのは難しいものです。
弊社では40年ほど前から、採用時に適性検査を行っております。
これがすべて！というわけではなく、あくまでも面接時の補助・支援ツールとして活用しています。
目的は、面接のための個人特性データ収集、面接だけでは判断できない個人の性質、資質、性格等データ化された情報を基に、入社後お互いが違和感なく働いてもらえるか、働いていけるかどうかを面接結果と総合して判断するためです。
ブランドへの憧れが強い学生が、販売職に応募してきたとします。
しかし適性検査の結果、対人コミュニケーションがとても苦手で、行動力も低い数値が出たとしたら、皆さんはどう考えますか？
面接ではそのような感じは一切見受けられず、とても元気で好印象だった場合は特に困ってしまいますね。
もちろん、適性検査は完璧なものではなく、信用度合も人によって大きく違ってきます。
ですから、面接時に適性検査の結果をもとにギャップを埋めていくために活用することがベストです。
裏付けを取るということにもなりますね。
企業としては、ひとつの物差しとしてですが、適切に活用すると安易なミスマッチを防ぐこと役立つのではないかと感じます。
面接即決！などということは、そう簡単にできない時代になってきました。
今回のまとめとしては、募集時点ですべての情報をオープンにすること。
応募時、面接時でも特に勤務時間、休日、責任、給与までを正確に伝えること、面接時に適性検査等を取り入れることも有効であるということです。
7月30日（火）アキバプラザで開催する夏季セミナー分科会では「令和時代に優秀な人材を育成する方法とは？」のテーマで「株式会社ビズリーチ」執行役員/キャリトレ事業部長兼マーケティング統括部長 中嶋孝昌 氏にご登壇いただきます。
また今回取り上げた適性検査についても、適性検査を販売する出版社さまより参加者の皆さんと一緒に模擬テストを行ってみようとの企画も上がっております。
「企業は人なり」と言われます。
この想いを忘れずにお互いにがんばりましょう！
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